Quản lý "ngôi sao" - nghệ thuật của sự thành công

Quản lý nhân lực luôn là một vấn đề rất nan giải không chỉ một vài công ty gặp phải mà nó là vấn đề được quan tâm hàng đầu của tất cả các công ty. Quả thực tôi rất thích ý tưởng đề cập của tác giả về những “ngôi sao” trong công ty, tôi xin được chia sẻ một số ý tưởng trong việc tác động đến vấn đề quản lý nhân lực. Tuy nhiên trong khuôn khổ một bài viết, chắc chắn tôi không thể đề cập nhiều đến những vấn đề liên quan. Vì tôi luôn luôn nhận ra rằng, vấn đề quản lý nhân sự sẽ tác động trực tiếp đến sự tồn, vong của một công ty.

Con người - nhân tố tạo nên sự thành công của tổ chức

Chúng ta phải thừa nhận rằng, không có một ai có thể trở thành một nhà lãnh đạo vĩ đại mà chỉ thực hiện công việc một mình, và tập trung tất cả vốn liếng của ông cho công việc đó. Nói như vậy, tức là chúng ta cần phải xây dựng một tổ chức trong đó có sự hợp tác của mọi người. Nhưng vấn đề được đặt ra rằng: làm thế nào để hoạt động được tổ chức này. Một tổ chức chỉ có thể thành công khi tổ chức đó có những cá nhân giỏi, tạo nên một tập thể giỏi và tất cả mọi người đều đoàn kết làm việc. Trong một cuốn sách rất nổi tiếng “Sức mạnh Vô hình - tốc độ thay đổi trong nền kinh tế” của hai tác giả Stan Davis và Christopher Meyer đã nhận định rằng: một trong những nhân tố tạo nên Sức mạnh Vô hình đó là yếu tố con người. Hai tác giả đã khẳng định: “Liên kết trí tuệ và cá nhân con người, đang trở thành một chìa khoá cho việc phát triển tổ chức. Thị trường thì đang phát triển việc định mức, nắm bắt mậu dịch và tất cả đều cố gắng đáp ứng những nhu cầu của khách hàng [con người].” 

Ngay từ những năm đầu của thế kỷ thứ 20, nhà cải cách và cách mạng cho công nghiệp chế tạo xe hơi Henry Ford đã phát hiện ra rằng: không bao giờ có thể thực hiện được mục tiêu của ông khi những công nhân của ông không được đáp ứng những nhu cầu tối thiểu. Và từ nhận định đó, ông đã mạo hiểm đồng loạt tăng lương, giảm giờ làm cho công nhân. Kết quả là gì, công ty của ông không những không bị thua lỗ, mà đã có một sự phát triển không ngờ. Tất cả mọi người đều làm việc một cách hăng say.

Cũng như vậy, Herb Kelleher và những người điều hành hãng hàng không Southwest Airlines luôn luôn coi trọng những nhân viên của họ. Họ thà bán đi một trong bốn chiếc máy bay của công ty để lấy tiền trả lương và trả nợ cho công ty, chứ quyết không sa thải công nhân. Hay Lee Iacocca cũng vậy, ông luôn luôn tìm kiếm, lôi kéo những nhân tài từ những hãng xe hơi khác về làm việc cùng với ông. 

Rồi một nhà lãnh đạo được coi là “nhà lãnh đạo của thế kỷ 20” là John Jack Welch, nguyên là chủ tịch, kiêm giám đốc điều hành tập đoàn General Electric thì lại có một biện pháp quản lý nhân sự rất đặc sắc. Đi cùng với những triết lý đời tư của ông, rằng ông chỉ điều hành những công ty mà nó đứng đầu hay đứng thứ hai trên thế giới mà thôi. Mà ông hiểu hơn ai hết rằng, ông không bao giờ có thể đưa công ty của ông thành công ty nhất, nhì thế giới nếu ông không có đội ngũ những “ngôi sao” cũng nhất nhì. Vậy ông đã làm như thế nào để có đội ngũ này? Ngay từ những năm đầu lên nắm vai trò lãnh đạo công ty, ông đã tập chung phát triển đội ngũ lãnh đạo. Phương thức quản lý nhân sự của ông rất kiên quyết. Hàng năm ông sa thải ít nhất 10% những quản lý yếu kém. Nhưng bù lại ông lại tặng thưởng rất lớn cho đội ngũ 20% những nhà lãnh đạo xuất sắc. Như vậy, bằng một con đường quản lý ấy, ông đã tạo ra một đội ngũ lãnh đạo “toàn sao” và chính họ đã đưa công ty trở thành công ty có lợi nhuận lớn nhất thế giới. 

Như vậy, nhìn vào những khía cạnh này, chúng ta có thể khẳng định rằng: một công ty chỉ có thể phát triển mạnh, khi nó nắm giữ một đội ngũ những người tài năng hay họ là chính những “ngôi sao” của công ty. Đúng như chuyên gia lãnh đạo Tiến sĩ John C. Maxwell đã thừa nhận: “Chúng ta càng phát triển được nhiều người, thì giấc mơ thành công của chúng ta càng lớn”. Và như vậy, sở hữu một đội ngũ những “ngôi sao” trong công ty, đó là sự sở hữu những viên ngọc. Vì con người là tài sản quý giá nhất của một nhà lãnh đạo có. Không có Con Người, nhà lãnh đạo thực sự “vô sản” theo đúng nghĩa đen. Và Con Người càng giỏi thì tài sản của nhà lãnh đạo càng lớn. Tuy nhiên một vấn đề được đặt ra là: những “ngôi sao” đó đã toả sáng như thế nào? Họ có toả sáng đúng lúc không? Hay chỉ là những “ngôi sao đen” (Black Star), hay tỏa sáng đúng lúc mà không được thừa nhận? Cho dù không được thừa nhận, hay toả sáng không đúng lúc, nó đã không những bị lu mờ khả năng, mà đôi khi nó làm ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết của toàn đội. Tuy nhiên chúng ta hay đi tìm nguyên nhân, tại sao những “ngôi sao” này lại toả sáng không đúng lúc, không đúng chỗ như vậy. 

Lãnh đạo mất tầm ảnh hưởng 

Đứng trên góc độ tiêu cực, trong một tổ chức xuất hiện những nhân viên có thái độ “ngôi sao” chứng tỏ lãnh đạo của công ty đó bất lực. Vì chỉ khi nhà lãnh đạo bất lực, không có khả năng điều hành hay ảnh hưởng, nhân viên của họ mới làm loạn. Và tất cả họ không có khí thế, không có mục tiêu dành chiến thắng. Trong thế giới của những nhà lãnh đạo, tôi luôn phân chia họ ra làm hai loại: Nhà lãnh đạo ảnh hưởng, và nhà lãnh đạo vị trí. Nhà lãnh đạo ảnh hưởng là những nhà lãnh đạo dùng khả năng ảnh hưởng của mình để lôi cuốn người khác. Họ là những người có khả năng thực sự. Họ thường dành cho những người xung quanh họ một sự tôn trọng cần thiết, có thiện chí thăng tiến những nhân viên và khích lệ họ hoàn thành mục tiêu. Họ luôn nhận ra rằng: không có một nhà lãnh đạo nào toàn tài, mà họ chỉ có thể phát huy những điểm mạnh của họ và tìm kiếm những người giỏi khác lấp vào những điểm yếu mà họ có. Đối với đội ngũ lãnh đạo này họ thường “lãnh đạo bản thân họ bằng cái đầu, và lãnh đạo mọi người bằng trái tim”. Họ hiểu hơn ai hết rằng, họ không thể thi hành được mục tiêu của họ nếu họ không có những người thân tín. Những ngôi sao mà họ có, đó chính là những thành viên trong gia đình của nhà lãnh đạo. Nên bất kể một công việc gì, họ đều có sự bàn bạc, chia sẻ và quyết tâm thực hiện. Chúng ta có thể nhận ra rằng: tất cả nhưng công ty thành công, thì vị lãnh đạo của họ đều nằm trong phạm trù lãnh đạo này. 

Với tôi, mỗi lần tôi đọc lại bài “Cảm ơn” của 16 ngàn công nhân viên hãng hàng không Southwest Airline dành cho vị tổng giám đốc Herb Kelleher của họ, tôi tin ông sẽ rất vui. Qua công ty này, chúng ta khẳng định, hầu hết những người làm việc cho ông đều là những ngôi sao. Và, họ đã toả sáng đúng lúc, lung linh như một giải ngân hà tạo nên một công ty ngày càng phát triển. Còn loại lãnh đạo thứ hai đến từ sự sắp xếp, tất nhiên không phải tất cả những nhà lãnh đạo được sắp xếp đều là những những nhà lãnh đạo vị trí. Với loại lãnh đạo này, họ thường dùng quyền lực vị trí nhiều hơn là quyền lực của sự ảnh hưởng. Họ yếu kém về khả năng, nhưng lại sợ bị người tài giỏi lấn quyền. Trong suy nghĩ của họ luôn luôn tồn tại ý nghĩ làm thế nào để duy trì được cái ghế lãnh đạo. Họ căm ghét những ai làm việc thành công hơn họ. Họ quyết định công việc bằng cảm tính chứ không bằng suy nghĩ. Thưởng phạt không công minh, những người làm việc tốt cũng như tầm thường đều như nhau. Và hậu quả là công ty bị đi xuống, mọi người thiếu sự tôn trọng lẫn nhau và tất nhiên công ty không có tinh thần khí thế. Những người tài giỏi, một số thì im lặng, một số trở thành ngôi sao. Với loại lãnh đạo này, chúng ta có thể dễ dàng nhận ra đó là Henry Ford II, nguyên là chủ tịch, giám đốc điều hành Ford trong suốt ba thập niên trong thế kỷ thứ hai mươi. Ngay từ đầu ông ta đã buộc ông nội Henry Ford phải từ chức để ông ta nên nắm quyền. Vì bố của ông đã mất để lại gia tài khổng lồ 60% cổ phần của công ty. Ông đã trở thành giám đốc vì tài sản lớn chứ không đi lên từ sự ảnh hưởng của mình. Từ đó ông cũng đã tìm kiếm một số người tài giỏi để xây dựng, điều hành công ty, song khi mọi sự đã được củng cố, ông liền thực hiện chính sách “vắt chanh bỏ vỏ”, và rất nhiều người tài giỏi đã trở thành nạn nhân của ông như Tex Thornton, Ernie Breech, hay Lewis Crusoe, thậm chí cả Lee Iacocca. 

Với những “ngôi sao” bị rơi vào trường hợp này, họ thường có thái độ lãnh cảm, hay bất mãn. Có người bỏ cơ quan cũ, đi tìm kiếm một bầu trời khác để có thể phát huy, hay toả sáng khả năng của họ. Song cũng có người ở lại nhưng họ tỏ ra bi quan, bất hợp tác với tất cả mọi người. Họ mất đi tinh thần phấn đấu và tinh thần của người chiến thắng. 

Những ngôi sao đen 

Ngoài “ngôi sao” bị bỏ rơi trên, còn có một loại sao khác, đó là “sao đen.” Loại sao này thường có nguồn gốc từ thái độ thiếu tích cực, thiếu kinh nghiệm, không hiểu biết nhưng lại cho mình là nhất. Cũng có thể họ là những người có khả năng nhưng có thái độ kiêu căng, bất hợp tác với tập thể. Những dạng này, chúng ta rất dễ nhận ra từ những “ngôi sao’ bóng đá, hay ca sỹ. Họ luôn nghĩ mình là nhất và hay tỏ vẻ miễn cưỡng thực hiện theo sự chỉ đạo của huấn luyện viên. Để xử lý những dạng ngôi sao này, nhà lãnh đạo cần phải kiên quyết hành động, ép họ vào khuôn khổ. Một câu chuyện về một cầu thủ bóng rổ nhà nghề mà tôi đã từng đọc ở đâu đó. Câu thủ đó rất giỏi nhưng mắc một căn bệnh “ngôi sao,” anh ta đã tạo dáng bằng tất cả các kiểu son phấn, hay râu, tóc. Nhưng rồi một lần, anh gia nhập đội bóng rổ nhà nghề NBA, và một điều trớ trêu là huấn luyện viên đội bóng rổ đó đã cấm các cầu thủ để râu. Và, tất nhiên anh ta cũng không phải là ngoại lệ. Nhưng cầu thủ ấy đã coi mình là nhất và không thèm để ý tới yêu cầu của huấn luyện viên. Vị huấn luyện viên đó thẳng thắn thống báo cho cầu thủ ấy rằng: “chúng tôi sẽ rất nhớ cậu, Paul ạ”. Và, kết quả là ngay ngày hôm sau, mọi người đã nhận ra cầu thủ đó đã có một khuôn mặt rất sáng sủa. Không thể xử lý được những “ngôi sao” này, khả năng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo cũng bị tổn thất. Và một khi nhà lãnh đạo đã mất đi tầm ảnh hưởng, tức là nhà lãnh đạo đó mất đi khả năng lãnh đạo. 

Vậy làm thế nào để tạo dựng được sự ảnh hưởng của lãnh đạo tới những dạng “ngôi sao” này? Làm thế nào để tất cả mọi người trong tổ chức dồn tất cả khả năng, phấn đấu hoàn thành mục tiêu của tổ chức? Hay làm thế nào để những người có kinh nghiệm, những người có tài năng chủ động chia sẻ với những người đồng nghiệp thiếu khả năng và kinh nghiệm hơn? Và nguyên nhân bắt nguồn từ đâu? Tất cả đều tuỳ thuộc vào khả năng dẫn dắt của nhà lãnh đạo - Khả năng dẫn dắt một tập thể đi đến chiến thắng. 

Xây dựng một tập thể chiến thắng 

Trong cuốn sách 21 Nguyên Tắc Lãnh Đạo, một cuốn sách hay nhất của tác giả John Maxwell (sẽ ra mắt bạn đọc bằng bản dịch tiếng Việt vào đầu tháng tới) đã đặt ra câu hỏi: “Bạn có bao giờ nghĩ đến sự khác biệt giữa những nhà lãnh đạo của đội chiến thắng, và những nhà lãnh đạo cho những đội thua cuộc? Và cái gì đã tạo nên sự khác nhau giữa những đội thắng và những đội thua ấy? Và ông đã đưa ra nhận định: “Đối với tư tưởng của những người chiến thắng, họ không bao giờ có hai con đường tồn tại trong tư tưởng của họ, tất cả phải là chiến thắng. 

Chính vì vậy, họ vạch ra làm thế nào để đi đến thành công, sau đó họ thi hành những gì họ đã thiết lập.” Cùng như vậy, một tập thể mạnh để có thể dành chiến thắng, là một tập thể chứa đựng một nhà lãnh đạo vĩ đại, một tập thể những người giỏi (tập thể những “ngôi sao”), và tập thể ấy cùng phấn đấu theo đuổi một mục tiêu là Chiến Thắng. Tác giả của cuốn 108 kỹ năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh Warren Blank đã khẳng định, những nhà lãnh đạo xuất chúng xây dựng niềm tin thông qua hàng loạt những những vai trò. Họ nắm lấy vai trò của một nhà giáo để giúp những nhân viên của họ hiểu được những sự thực, những yếu tố, hay những vấn đề ẩn nấp phía sau của hành động…

Những nhà đạo lỗi lạc thì mang theo minh chiếc mũ của sự cảm hứng. Họ biết tâng bốc mọi người và đưa họ tới hoàn thành những công việc lớn… Còn những nhà lãnh đạo tài ba thì họ nắm giữ khả năng thúc đẩy. Họ biết cách bày tỏ giận giữ và ngăn chặn những vấn đề không phù hợp để hướng mọi người vào công việc tập thể. Đọc qua những dòng này, chúng ta khẳng định những nhà lãnh đạo có khả năng dẫn dắt một tập thể đi đến chiến thắng là những người nhận ra được những nhu cầu cần thiết của con người. Họ hiểu được những gì mà mọi người mong đợi, những cơ hội mà họ có thể thể hiện; hay những điều gì cần thiết phải được chỉ dẫn và tất nhiên ai ai cũng mong được công nhận hay khen thưởng theo những gì họ đóng góp. 

Hơn nữa một nhà lãnh đạo giỏi luôn luôn chú tâm tới những phạm trù không thể thiếu của một tổ chức đó là vấn đề tài chính, nhân sự và kế hoạch của công ty. Khi họ hiểu được những phạm trù này, họ biết họ đang đi đâu, nơi nào họ sẽ tới. Cùng với một nhà lãnh đạo lỗi lạc, một tập thể chiến thắng cần phải có một đội ngũ nhân sự tài năng. Dù vậy, những nhà lãnh đạo không thể đòi hỏi tất cả những người theo phải rất tài năng. Vì nếu họ có nhiều tài thì họ có thể đã là một nhà lãnh đạo rồi, có lẽ họ không phải chịu đi theo. Và như vậy, những người theo cần phải có một phương hướng, mục tiêu rõ ràng, phải được bố chí đúng vị chí với khả năng của họ. Theo sự tìm hiểu của tôi, những nhà lãnh đạo nên sử dụng nguyên tắc Pareto để thi hành quyết định của mình. Nội dung nguyên tắc này rất đơn giản, nếu khi quý vị thực hiện một công việc, quý vị hãy chọn ra 20% những người có khả năng nhất trong công ty của quý vị và giao công việc đó cho họ với tất cả đầu tư tiền tài, vật lực… Và chắc chắn kết quả họ sẽ mang lại là 80% lợi nhuận cho công ty. Cũng như vậy những dự án khác, quý vị cũng làm tương tự. Mọi người sẽ cảm thấy thoải mái, họ được phát huy hết năng lực và hiệu quả mang lại thì rất cao. Và cuối cùng, một tập thể với khát khao chiến thắng. 

Điều này vô cùng cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập chung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng long, cùng chung sức để thực hiện. Những người có tài thì dễ dàng chia sẻ kinh nghiệm, ý tưởng; những người yếu hơn thì nhận ra khả năng yếu kém của mình và mau mắn đón nhận những kiến thức mà họ thiếu. Tất cả mọi xích mích trong tập thể đều được đẩy xa. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. 

Tôi xin được kết thúc bài viết này bằng khẳng định từ trong những nguyên tắc lãnh đạo bất biến rằng: “Sứ mệnh cao cả nhất của một nhà lãnh đạo là phát triển con người.” Và từ sự phát triển con người ấy, chúng ta cùng hướng tới một xã hội phát triển, một xã hội công bằng, và trong đó tất cả những nhu cầu cần thiết của con người được đáp ứng. 

TS. Đinh Việt Hoà
Bài viết đã được xuất bản trên Báo VietNamNet năm 2007